jueves, 2 de julio de 2009
EL PENTAGONO
Elemento que hace parte del diseño curricular y tiene 5 vèrtices o direccionamientos: El cliente, Gestiòn de Información, Diseño, Producción y transformación y Materiales y herramientas. Muestra el mínimo de competencias de ingreso de un aprendiz, las competencias mínimas asociadas al programa, desarrollo de competencias del aprendiz, programa de educación Aprendiz - Promesa que hace el SENA y Estado del arte, que tiene que ver con la información relacionada con la ocupación correspondiente.
DISEÑO CURRICULAR
Este tema es muy importante para todos nosotros los que estamos dedicados a la formación, considero que el SENA sirve como buen punto de referencia para el diseño de los diferentes programas; debemos considerar que el resultado de aprendizaje se confecciona a partir de la competencia, teniendo en cuenta el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar).
SOCIALIZACION DE NORMAS DEL AREA
En este caso nuestro compañero Carlos René y yo tomamos para su análisis la norma de Administrar el Riesgo y pudimos concluir de esta actividad lo siguiente:
La caracterización muestra un análisis juicioso tomando variables como las económicas, tecnológicas, de organización y de formación, estas últimas orientadas a desarrollar las competencias de hábitos de efectividad personal, habilidades de relacionamiento, capacidad de solucionar problemas, uso efectivo de la tecnología. Muestra además una proyección futura del comportamiento económico, pero no se muestran evidencias de trabajo conjunto con los empresarios.
La norma no muestra actualización, ni fecha de aprobación para considerar su vigencia.
Los criterios de desempeño tienen coherencia especialmente con los valores, debido a que se orientan especialmente hacia la normatividad vigente aplicada al desarrollo de los negocios transparentes y a la prevención y control del lavado de activos.
Cada uno de los elementos de la norma se refiere a un momento de llevar a cabo la acción de administrar, es decir, se considera los elementos preventivos, del momento y de seguimiento y verificación y los conocimientos y comprensiones esenciales son similares en cada elemento.
La caracterización muestra un análisis juicioso tomando variables como las económicas, tecnológicas, de organización y de formación, estas últimas orientadas a desarrollar las competencias de hábitos de efectividad personal, habilidades de relacionamiento, capacidad de solucionar problemas, uso efectivo de la tecnología. Muestra además una proyección futura del comportamiento económico, pero no se muestran evidencias de trabajo conjunto con los empresarios.
La norma no muestra actualización, ni fecha de aprobación para considerar su vigencia.
Los criterios de desempeño tienen coherencia especialmente con los valores, debido a que se orientan especialmente hacia la normatividad vigente aplicada al desarrollo de los negocios transparentes y a la prevención y control del lavado de activos.
Cada uno de los elementos de la norma se refiere a un momento de llevar a cabo la acción de administrar, es decir, se considera los elementos preventivos, del momento y de seguimiento y verificación y los conocimientos y comprensiones esenciales son similares en cada elemento.
NORMA DE COMPETENCIA DE LOGISTICA
Con mi compañero de trabajo, realizamos el análisis de la norma de competencia de Logística, ubicando cada uno de los componentes de la misma para socializarlo con el grupo. Todos hicimos nuestras presentaciones y esta actividad hace que se complemente y refuerce el conocimiento.
NORMAS DE COMPETENCIA
Esta sesión fue muy enriquecedora debido a que aprendí a localizar las mesas sectoriales a través de la página institucional del SENA; allí encontramos la normalización, caracterización, mapas funcionales, componentes normativos, conocimientos escenciales y criterios de desempeño de cada norma.
PREGUNTAS SOBRE GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
A continuación encontrarán una serie de preguntas relacionadas con el tema de competencias laborales desde el área de recursos humanos:
PREGUNTAS SOBRE EL TEMA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Uno de los principales pasos para definir el modelo de competencias para la organización es:
a.) Elaborar el modelo de competencias
b.) Estudiar la viabilidad económica financiera del modelo.
c.) Considerar los objetivos estratégicos de la empresa
d.) Participación de los trabajadores
e.) Ninguna de las anteriores.
Las competencias críticas o clave en la gestión de recursos humanos hacen referencia a:
a.) Características particulares del individuo.
b.) Maneras de hacer las cosas.
c.) Conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades y valores de la persona.
d.) Cualidades, ocupación, conducta.
e.) Ninguna de las anteriores.
La gestión de recursos humanos por competencias se caracteriza por:
a.) El énfasis en la empresa.
b.) Referencia en los mejores.
c.) Competencias diseñadas, más que consultadas.
d.) Todas las anteriores
e.) Ninguna de las anteriores.
Las definiciones sobre las competencias clave en la gestión de recursos humanos, centradas en el comportamiento, tienden a concentrarse en:
a.) Los factores de éxito del desempeño.
b.) Las conductas y habilidades.
c.) Características personales claves.
d.) Características particulares del individuo.
e.) Participación de los trabajadores.
Las competencias poseídas hacen referencia a:
a.) Conocimientos, habilidades.
b.) Capacidad de Interpretar.
c.) Manejo de información general.
d.) Manipulación de instrumentos de trabajo.
e.) Percepciones, valores, preferencias, conductas, reacciones.
PREGUNTAS SOBRE EL TEMA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Uno de los principales pasos para definir el modelo de competencias para la organización es:
a.) Elaborar el modelo de competencias
b.) Estudiar la viabilidad económica financiera del modelo.
c.) Considerar los objetivos estratégicos de la empresa
d.) Participación de los trabajadores
e.) Ninguna de las anteriores.
Las competencias críticas o clave en la gestión de recursos humanos hacen referencia a:
a.) Características particulares del individuo.
b.) Maneras de hacer las cosas.
c.) Conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades y valores de la persona.
d.) Cualidades, ocupación, conducta.
e.) Ninguna de las anteriores.
La gestión de recursos humanos por competencias se caracteriza por:
a.) El énfasis en la empresa.
b.) Referencia en los mejores.
c.) Competencias diseñadas, más que consultadas.
d.) Todas las anteriores
e.) Ninguna de las anteriores.
Las definiciones sobre las competencias clave en la gestión de recursos humanos, centradas en el comportamiento, tienden a concentrarse en:
a.) Los factores de éxito del desempeño.
b.) Las conductas y habilidades.
c.) Características personales claves.
d.) Características particulares del individuo.
e.) Participación de los trabajadores.
Las competencias poseídas hacen referencia a:
a.) Conocimientos, habilidades.
b.) Capacidad de Interpretar.
c.) Manejo de información general.
d.) Manipulación de instrumentos de trabajo.
e.) Percepciones, valores, preferencias, conductas, reacciones.
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
Las normas de competencia laboral sirven como facilitador en la creación de un lenguaje común entre los diferentes actores, en los procesos de formación y capacitación en la empresa. Se constituye como norma cuando es aceptada como referente o estándar sobre una determinada ocupacion.
FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS
Esta sesión fue presentada por un grupo de compañeros a través de un dramatizado que además nos agradó mucho la tarde. Como conclusiones se pueden considerar las siguientes: la formación basada en competencias tiene unas ventajas para las personas porque logran un reconocimiento en el mercado laboral y otras para las empresas porque muestran un claro panorama para la selección de personal.
OBJETIVOS DE LOS MODELOS EDUCATIVOS
Los principales objetivos de los modelos educativos en otros países son: crear fuerza laboral más competitiva para un ambiente internacional, contar con mano de obra más flexible, apoyo práctico a la formación continua, eficiencia y rentabilidad, cambio de modelo a uno que refleje el mercado laboral y por último la integralidad. Entonces, vale la pena preguntarse si el gobierno colombiano ha diseñado algunos programas que permitan mejorar la calidad en la formación para el trabajo de acuerdo con las exigencias del mercado?
jueves, 25 de junio de 2009
intervencion primera sesión
Esquema global del desarrollo del curso
Haber cumplido mi primera experiencia de aula en el proceso de formación por proyectos, ha sido un asunto de adaptabilidad y flexibilidad; de adaptabilidad, debido a que parte de nuestra cultura está relacionada con un epicentro de atención y en este caso, existe la interacción de varios grupos en el mismo espacio, requiriendo una concentración que bien orientada y con una mentalidad abierta al cambio (flexibilidad) se puede lograr el objetivo.
Haber cumplido mi primera experiencia de aula en el proceso de formación por proyectos, ha sido un asunto de adaptabilidad y flexibilidad; de adaptabilidad, debido a que parte de nuestra cultura está relacionada con un epicentro de atención y en este caso, existe la interacción de varios grupos en el mismo espacio, requiriendo una concentración que bien orientada y con una mentalidad abierta al cambio (flexibilidad) se puede lograr el objetivo.
COMPETENCIA LABORAL
En nuestra segunda sesión del curso de Formación por Proyectos se distribuyeron unos temas relacionados con las competencias laborales. Luego se dio inicio a la presentación de cada tema de exposición, con unos planteamientos bastante interesantes sobre lo importante de la formación por competencias en el ámbito laboral y su estrecha relación con el sector productivo; De ahí la identificación de los requerimientos del mercado laboral.
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